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淺談如何設計企業的薪酬戰略

發布時間:2012-09-22 12:19所屬分類:人力資源管理瀏覽:1加入收藏

薪酬制度作為企業支付薪酬的基本原則,是企業人力資源戰略得以實施的重要組成部分。設計戰略性薪酬首先必須明確企業發展戰略,在此基礎上改造企業

  摘要:薪酬制度作為企業支付薪酬的基本原則,是企業人力資源戰略得以實施的重要組成部分。設計戰略性薪酬首先必須明確企業發展戰略,在此基礎上改造企業流程,理順企業內部的價值鏈,確定企業發展的部門瓶頸和人才瓶頸,并根據企業發展的戰略和企業的現狀,確定企業的薪酬水平和薪酬結構,構建適合企業發展戰略需要的戰略性薪酬體系。

  關鍵詞:人力資源管理;薪酬體系;設計

  Abstract: the salary system as enterprise paid for basic principle, is the enterprise strategic human resources to implement the important component. Design strategic income must first clear enterprise development strategy, and based on this reform enterprise process, straighten out the enterprise internal value chain, determine the development of the enterprise of bottlenecks and personnel department bottlenecks, and according to the enterprise development strategy and the present situation of the enterprises, to determine the enterprise salary and compensation structure, to construct the enterprise development strategy of the strategic need compensation system.

  Keywords: human resources management; Salary system; design

  中圖分類號:C29 文獻標識碼:A 文章編號:

  戰略性人力資源管理是21世紀人力資源管理的新理念。戰略性薪酬管理是戰略性人力資源管理的重要組成部分,戰略性薪酬管理的成敗直接關系到組織戰略性人力資源管理的成敗,關系到企業發展戰略能否順利進行,因而直接關系到企業能否在激烈的市場競爭中處于優勢地位。因此,如何構建戰略性薪酬體系就成為現代企業在發展中必須解決的問題。

  一、戰略性薪酬體系

  戰略性人力資源管理的薪酬體系(以下簡稱戰略性薪酬體系)的構建是企業戰略性人力資源管理主要構成之一。在戰略性人力資源管理的前提下,將企業薪酬體系的構建與企業的發展戰略有機結合起來,使企業薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿。這種薪酬體系具有很強的前瞻性,強調薪酬體系為企業發展提供帶有前瞻性的戰略支撐。它除了為企業所有員工提供一般意義上的勞動補償和薪酬激勵之外,更側重為企業戰略瓶頸部門和核心人力資源提供有重點、有區別的薪酬體系與薪酬政策,引導企業內部人力資源的流向,為企業整體發展提供戰略支撐。

  二、戰略性薪酬體系的特點

  (一)前瞻性。基于戰略性人力資源管理的薪酬體系有很強的前瞻性。這種前瞻性表現在為了滿足企業發展戰略對人才的需要,薪酬體系設計把激勵的重點放在了企業未來發展所需的核心員工和核心崗位上的員工以及對企業發展有很大影響的具有專門知識和技術的人員上,而對于普通崗位上的一般員工則提供一般意義上的勞動補償和有限的激勵。重點激勵企業未來所需的重點依附的關鍵崗位的員工和核心員工,從薪酬這個角度把員工引向企業發展的方向,使員工盡其所能地為企業奉獻其智慧與心力并不斷的有意識的提升自己的潛質,從而從薪酬的角度有效地幫助企業突破人才瓶頸。由此可見,戰略性薪酬體系著眼于未來,具有很強的前瞻性。

  (二)系統性。與一般的薪酬體系相比較,戰略性薪酬體系有著很強的系統性。這主要表現為薪酬體系的設計和實施都與企業戰略緊密聯系,是緊密圍繞企業的發展戰略,以及企業發展的各階段和企業運轉的各環節進行設計和安排具體實施方案。它既保證了薪酬體系的設計實施能適應企業經營現狀,又兼顧了企業未來經營戰略的需要;既能適應當前企業規模的需要,又能滿足企業規模膨脹后對薪酬體系的要求,動態適應企業的發展,支撐企業發展戰略。

  (三)競爭性。一般的薪酬體系由于沒有與企業的發展戰略很好地匹配,在企業發展的某個階段總會有阻礙企業吸收和留住企業所需要的人才的現象的發生,而戰略性薪酬體系,由于是基于企業發展戰略而設計和實施的,激勵重點在于企業發展所需的核心人才,因此有利于吸納企業外對企業發展有價值的,尤其是具有戰略性價值的人力資源,留住企業內已有的對企業發展有價值的,尤其是具有重要價值的人力資源,并優化企業內部的人力資源配置,突破企業發展的人才瓶頸,為企業提升競爭力提供保障。

  三、人力資源開發中的薪酬戰略設計

  薪酬設計的要點在于“對內具有公平性和前瞻性,對外具有長久的競爭力”。設計出一套合理科學的薪酬體系和薪酬制度,一般要經歷以下幾個步驟:

  1、明確企業戰略目標,企業戰略目標為戰略性薪酬體系的制定明確了方向。因此,在戰略性薪酬體系制定之前,必須明確企業的發展目標,根據這個目標進行設計。

  2、理順企業的價值鏈,包括理論當前企業內部的價值鏈和企業未來發展中的價值鏈。通過價值鏈分析,明確企業內部各崗位的職責,明確各崗位對企業發展的貢獻,結合企業發展目標確定其在企業發展中的地位。價值鏈分析的結果是薪酬體系設計時的重要依據之一。

  3、尋找企業發展戰略瓶頸,所謂的瓶頸就是制約企業迅速發展的關鍵因素。尋找企業未來發展的瓶頸是為了事先獲取和保留、培養打破這個瓶頸所需要的人才。而人才的獲取、保留和培養則需要薪酬管理進行引導。因此,制定薪酬體系之前必須找到企業發展的戰略瓶頸。一般用“成功關鍵因素”分析方法和“標桿”分析方法來確定瓶頸的所在。成功的關鍵因素是指企業在特定市場持續獲利所必須擁有的資源和能力。每一個行業都有不同的成功的關鍵因素,如果行業中的某企業在成功的關鍵因素上有缺陷時,該缺陷往往構成該企業的發展戰略瓶頸。“標桿”是目前應用是目前應用很多的一種衡量企業運營狀況的方法。它通過與行業中運營最好的、最有效率的企業進行比較,從而獲得需要改進的信息。

  4、分析相應的人力資源瓶頸,找到公司發展戰略的瓶頸以后,需要分析該戰略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸,做好為公司吸納與滯留高素質的員工并充分激發員工的積極性和創造性等工作,為薪酬設計做準備。一般來講,戰略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸通常表現為數量不足、質量不高、配置不當、缺乏激勵等各種想象中的一種或幾種的組合。人力資源瓶頸還包括非瓶頸部門在發展中可能出現的人力資源瓶頸。只有充分分析企業在發展中可能出現的人才問題,薪酬體系的設計才更有戰略性。

  5、薪酬體系設計,戰略性薪酬設計的要點在于,薪酬要向企業的瓶頸部門和核心人力資源傾斜,向企業未來或缺的人才傾斜。企業可以為其戰略性人力資源建立“薪酬特區”,以便吸納、滯留與激勵戰略性人力資源,進而為突破企業發展滯留瓶頸提供人才保障。這個設計階段分為兩部分。首先是薪酬水平定位。可根據企業的戰略定位和企業的經濟、經營狀況以及其他同地區同行業的薪酬水平定位企業的薪酬水平。其次是薪酬結構設計。薪酬結構,又稱薪酬構成,是關于薪酬的構成要素以及各要素在總量中所占的比重,主要包括如下方面:確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要根據員工掌握的不同技能和他們所擁有的新增知識做評估;確定績效工資,需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪酬水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。而這些評估,必須是在企業發展戰略的指導下,并確保薪酬體系的設計是為企業發展戰略做支撐。

  戰略性薪酬體系設計的關鍵——前瞻性薪酬設計的要點在于“對內具有公平性和前瞻性,對外具有長久的競爭力”。前瞻性就格外重要。由于企業面臨的市場環境復雜多變,企業內部組織也在不斷調整之中,因此企業的戰略瓶頸也是不斷變化的。因此,在設計薪酬體系時必須強調應以一種動態的眼光來看其實施過程,前瞻性地分析企業的戰略瓶頸及其人力資源瓶頸,并制定具有前瞻性的戰略性薪酬政策,以使企業能夠適應市場的瞬息萬變,獲得競爭優勢。


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